Quanti soldi un product manager di Facebook rende, tra magazzino e il motivo per cui essi non si sentono ancora ricco A proposito 04:00 la mattina prima della IPO nel 2012, quando l'intera azienda rimasto in piedi su un hack-a-thon. ma la gente per lo più appeso intorno e bevvero. Antonio Garcia Martinez Antonio Garcia Martinez è iscritto a Facebook come responsabile prodotto giusto prima della sua IPO nel 2011. È stato assunto per lavorare su prodotti ad Facebooks, e alla fine ha creato il condannato FBX Exchange. Garcia Martinez ha lasciato l'azienda nel 2013 e poi ha scritto il libro Caos Scimmie, una descrizione di cosa è come lavorare a fianco di Mark Zuckerberg Facebook a Menlo Park, California. Caos Scimmie è probabilmente la migliore descrizione, più dettagliata di ciò che la sua voglia di lavorare presso la rete dei social media gigante dal punto di vista dei dipendenti ordinari. Il libro rivela che molti di loro sono molto ben compensato. Questo non è sorprendente, come la concorrenza per i lavoratori tecnologia nella California del Nord è intenso. Ma Garcia Martinez è andato un passo oltre. Ha dettagliato esattamente quello che è stato pagato, in stipendio, magazzino, opzioni e fx. Mentre gli stipendi Facebook arent un segreto, è raro vedere un dipendente Facebook descrivono il loro compenso in modo così dettagliato. Si scopre che, anche quando sei offerto un pacchetto del valore di quasi 1 milione, voi non ancora sentire ricchi, Garcia Martinez scrive: Facebooks offerta originale era di 75.000 azioni, maturazione nel corso di quattro anni, oltre a un 175.000 stipendio. Ero riuscito a strappare l'equivalente di 5.000 azioni in attacco in contanti per pagare le carte di credito, una nuova auto (con la targa ADGROK, ovviamente), e la barca a vela Mi è stato poi vivere on - circa 200.000 in contanti tutti insieme. Che ha lasciato 70.000 azioni. Considerato il rendimento nominale, sia da me e la società (i nostri fx erano un prodotto delle singole valutazioni delle performance e un moltiplicatore a livello aziendale più o meno arbitrariamente scelto da Zuck), Id ottenere un fx in denaro nel range 7 al 15 per cento. Garcia Martinez ha detto il suo bozzetto funzionato in questo modo, il giorno della IPO: 38 per azione (70.000 azioni 4 anni 3.000 azioni fx annuale) (175.000 base di stipendio 17.500 fx annuale grezzi) 971,500 all'anno circa 800.000. Ma allora. Tasse e prezzi degli immobili Silicon Valley Dopo l'IRS ha preso il suo pezzo Garcia Martinez è stato lasciato con circa 550.000. Appartamenti nella zona di San Francisco a partire da 1 milione e andare fino a 3 milioni per una casa bella ma modesta. Così, anche quando sei un quasi-milionario in SF su carta, le circostanze attuali possono ancora sentire decisamente di classe media, Garcia Martinez dice. E, se avesse tenuto su nulla di tutto ciò magazzino, Garcia Martinez sarebbe ancora meglio ora. Mentre FB ha fatto tuffo i ragazzi dopo l'IPO, che è ora scambiato a 131. Molti dipendenti di Facebook è entrato in azienda molto prima di lui, e emerso dalle IPO multi-milionari. Che ha mostrato più tardi, Garcia Martinez dice, sotto forma di una certa aria debosciato all'interno dell'azienda come persone fatto una pazzia auto di lusso: Io non ha ancora del tutto capito tutto questo, seduto lì il primo giorno la società è stata pubblica, guardando un prezzo delle azioni , ma vorrei abbastanza presto. Id non vede solo la mia fortuna cambiano (anche se non in maniera completamente vaffanculo sorta di passaggio) molto rapidamente quelli di tutti intorno a cambierebbe pure. Dalle notti un po 'ridicoli fuori (mi ricordo un doppio cena bistecca e quattro cifre ristorante bollette da qualche parte), alla piuttosto rapido accumulo di Porsche, Corvette, e anche la strana Ferrari nel parcheggio, le cose si assumono una certa dissoluto aria a Facebook, nonostante tutto il clamore aziendale per la disciplina austera. Era tutto in futuro. Proprio in quel momento, mi sembrava che stavo finalmente andando a vivere a qualcosa al di sopra di un livello di sussistenza, e hanno più di arachidi in banca. Garcia Martinez ora vive su una barca nello stato di Washington. Ora guarda: Meet the dimenticato co-fondatore di Apple che una volta possedevano 10 dei CEO companyWhy fanno i bucks grandi amministratori delegati (CEO) ottenere un sacco di soldi pagati per essere i dipendenti migliori in azienda. Perché vengono pagati così tanto come gli atleti e gli attori, gli amministratori delegati forniscono un livello di talento che è necessario per produrre il prodotto desiderato - in questo caso, una società fortemente l'esecuzione. Le competenze e le responsabilità che vengono con il compito di amministratore delegato sono estreme e il numero di persone che possono riempire questi ruoli è limitata. Ecco perché il mercato ha stabilito che le persone con queste competenze valgono un sacco di soldi per le loro aziende. Solo circa il 20 per cento di un CEO pagare è lo stipendio di base il resto è costituito da incentivi basati sulle prestazioni della società. La logica è che se la società sta eseguendo bene e gli azionisti stanno facendo i soldi, poi il CEO dovrebbe condividere questo successo. CEO retribuzione fissa un massimale per l'azienda Un pacchetto CEO di compensazione colpisce tutti all'interno di una società. Spesso può essere considerato il metro con il quale tutti gli altri benefici ai dipendenti e fx sono misurati e negoziate. Inoltre, la compensazione CEO può essere un indicatore di come l'azienda sta eseguendo. Questa performance, a sua volta, potrebbe tradursi in un pacchetto di compensazione più generoso per i singoli dipendenti che sono negoziatori esperti. Quando le aziende a stabilire strutture retributive, essi definiscono il compenso per i lavori di più alto e più basso-pagamento prima di compilare il compenso per i lavori che rientrano in mezzo. Nel metodo tradizionale equità interna di stabilire una struttura retributiva, la compensazione CEO fissa un tetto massimo per la società, e ogni livello inferiore è compensata a un livello inferiore in modo paragonabile. Se sai come bene il CEO è compensata, è possibile ottenere un senso per quanto generoso l'azienda è probabile che sia nei confronti di altri dipendenti pure. Amministratori delegati fanno la maggior parte del loro denaro attraverso incentivi Come regola generale, basano i conti di stipendio solo per il 20 per cento di un CEO pagare. L'altro 80 per cento proviene dal pagamento basato sulle prestazioni. paga base per il ruolo centrale e le responsabilità del giorno per giorno funzionamento dell'organizzazione. Tale importo è molto spesso inferiore a 1 milione, perché l'IRS ha imposto restrizioni imposte in materia di compensazione ldquoexcessiverdquo. i fx annuali per raggiungere gli obiettivi annuali di performance. incentivi a lungo termine per il raggiungimento degli obiettivi di performance da raggiungere per un periodo di due o cinque anni. Questi premi sono talvolta descritti come performance share, le unità di prestazione, o incentivi in denaro a lungo termine. azioni vincolate come incentivo per assicurare i dirigenti sono fortemente allineati con gli interessi degli azionisti. Poiché azioni vincolate hanno un valore in denaro reale quando sono concessi, la tabella mostra queste delega in dollari, non in azioni. Le stock option e stock appreciation right (SARS) per aumentare prezzo delle azioni e l'aumento degli azionisti rendimenti. Opzioni hanno trattamento contabile molto favorevole per l'azienda, che è per questo che sono così comuni. compensazione totale per i CEO va al di là contanti e azioni Anche se in genere esclusi dai calcoli di paga, i benefici esecutivi ed emolumenti sono indicati nella tabella di compensazione di sintesi e la sezione piano di pensionamento del proxy. Essi sono i seguenti: piani di pensionamento dei dirigenti supplementare (SERP). che può mantenere tutta esecutivo (vale a dire, fare la differenza), o meglio da un regolamento fiscale che impedisce l'esecutivo di ricevere un beneficio pensionistico che supera i limiti ERISA (135.000 all'anno o meno in base al piano di previdenza). Per un CEO fare 2 milioni di un anno, un beneficio 135.000 può essere insufficiente per il mantenimento di uno stile di vita paragonabile. piani di assicurazione esecutivo che forniscono una fonte di reddito di pensione e un beneficio di morte più ricco alla famiglia dirigenti. Questi piani sono utilizzate per garantire prestazioni di vecchiaia dal fallimento. A differenza di piani di pensionamento standard che ricevono protezione dal fallimento da parte del governo federale, i benefici SERP può essere perso in caso di fallimento. gratifiche dei dirigenti vari e altri compensi per i vari programmi o offerte negoziati che dont correttamente rientrano nelle categorie di cui sopra, tra cui vantaggi quali diritti Country Club e pianificazione finanziaria. Si tratta spesso di piccoli numeri che rivelano ammontano figurativi per le prestazioni speciali supplementari, ma può anche includere alcuni molto grandi quantità di elementi come il perdono di prestito, Programmi speciali d'assicurazione, spese di trasferimento, ecc Nella maggior parte delle aziende, la maggior parte di un CEO pagare viene a magazzino di stock option o di guadagni. Presso le banche di investimento, la maggior parte di essa viene da fx annuali. Le aziende che pagano la parte del leone di compensazione sotto forma di stock option possono pagare poco o nessun ritiro. Si può dire con la ricerca di un tavolo pensionamento nel proxy statement. Se le parole ldquoSERP, rdquo ldquoERISA-eccesso planrdquo o ldquoTop Cappello planrdquo appaiono nel proxy, allora la pensione è una parte importante della remunerazione dirigenti. In caso contrario, i dirigenti sono tenuti a ritirarsi sulla loro capacità di fare e risparmiare sulle loro liquidità e di capitale guadagni. Pay filosofie spesso legano retribuzione alla performance aziendale del companys Comitato di remunerazione Relazione sulla remunerazione dei dirigenti contiene specifiche circa la vostra filosofia aziendale di compensazione, che colpisce tutti i dipendenti. Esso copre il seguente: Come bene la vostra azienda paga rispetto ai suoi coetanei. Chi ha la società vede come i suoi coetanei Come lo stock companys ha eseguito rispetto ai suoi coetanei e per il mercato azionario nel suo complesso. Come l'azienda preferisce premiare i suoi dirigenti attraverso le sue pratiche di retribuzione totale, vale a dire quale percentuale di un manager totale retribuzione viene da stipendio, fx, stock options e piani di liquidità a lungo termine come la società misura la propria performance - un risultato netto (NI), l'utile per azione (EPS), di ritorno sul patrimonio netto (ROE), rendimento delle attività (ROA), la crescita dei ricavi, ecc quali criteri per determinare le dimensioni di pagamenti di fx: risultati aziendali, risultati divisionali, obiettivi individuali o se i pagamenti sono discrezionale. Il grado in cui la vostra azienda è un successo può essere risolta in colonne annuali e di incentivazione a lungo termine di pagamento nella tabella di compensazione di sintesi. Se si vede grandi pagamenti di fx, allora è probabile che la vostra azienda ha successo. Stock option sovvenzioni e gli utili sono importanti anche da guardare. Queste informazioni possono essere raccolte da tre tavoli nella dichiarazione di delega: la tabella di stock option l'opzione aggregati esercizi nel corso dell'ultimo anno fiscale e di bilancio di fine anno tabella dei valori di opzione e il rendimento totale per gli azionisti tavolo. Se ci sono grandi guadagni da esercizi di stock option e ingenti somme in entrambe le stock options attribuite e non attribuite, può essere un indicatore che l'azienda è ben gestita secondo il parere degli azionisti. Buone quinquennali rendimenti per gli azionisti nel rendimento totale per gli azionisti tavolo sarebbe certamente convalidare questo parere. la compensazione in contanti è la norma in organizzazioni non profit organizzazioni non profit in genere offrono un risarcimento ponderato pesantemente verso stipendio base. In risposta alle preoccupazioni della concorrenza, i fx sono sempre più diffusi, come sono speciali programmi in sospensione di imposta che aiutano i dirigenti risparmiare per la pensione. A differenza di programmi simili in per-profitti, ben pochi di questi programmi sono su base ampia. La partecipazione è limitata a pochi eletti. Alcune organizzazioni di cane da guardia sono stati critici degli importi corrisposti ai dirigenti delle organizzazioni non profit. Ma questi datori di lavoro contatore che sono in competizione per i talenti di alto livello con le organizzazioni senza scopo di lucro che possono offrire incentivi come le stock option che non sono disponibili per gli amministratori delegati them. Top Fai 300 volte più rispetto ai lavoratori tipici. Pay crescita supera i guadagni di archivio e dei salari di Top 0,1 per cento amministratori delegati delle Americhe più grandi aziende guadagnano tre volte di più di quanto hanno fatto 20 anni fa e almeno 10 volte più di 30 anni fa, grandi guadagni anche rispetto ad altri molto alto - salariati. Questi straordinari aumenti salariali hanno avuto effetti di ricaduta in tirando fino al soldo di altri dirigenti e manager, che costituiscono un gruppo più ampio di lavoratori di quanto comunemente recognized.1 Di conseguenza, la crescita del CEO e compensi dei dirigenti nel complesso è stato un importante fattore trainante il raddoppio di le quote di reddito del 1 per cento e 0,1 per cento superiore delle famiglie statunitensi 1979-2007 (Bivens e Mishel 2013 Bakija, Cole, e Heim 2012). Da allora, la crescita del reddito è rimasta sbilanciata: gli utili hanno raggiunto livelli record e il mercato azionario ha cresciuto, il salario della maggior parte dei lavoratori, stagnante nel corso degli ultimi dodici anni, anche durante la previo recupero, sono diminuiti nel corso di questo uno (Bivens et al . 2014 Gould 2015). Esaminando le tendenze in compenso CEO per determinare quanto bene l'1 e il 0,1 per cento se la passino fino al 2014, questo documento trova: una compensazione media CEO per le imprese più grandi è stato di 16,3 milioni nel 2014. Questa stima utilizza una misura completa di CEO pagare che copre il capo i dirigenti delle prime 350 aziende statunitensi e comprende il valore delle stock option esercitate in un dato anno. La compensazione è in crescita del 3,9 per cento dal 2013 e il 54,3 per cento dal momento che la ripresa è iniziata nel 2009. Dal 1978 al 2014, la compensazione CEO aggiustati per l'inflazione è aumentato 997 per cento, con un aumento quasi il doppio della crescita del mercato azionario e sostanzialmente superiore alla dolorosamente lenta crescita del 10,9 per cento in un lavoratori tipici di compensazione annua nello stesso periodo. Il rapporto di compensazione CEO-to-operaio, 20-a-1 nel 1965, ha raggiunto la posizione 376-a-1 nel 2000 ed è stato 303-a-1 nel 2014, di gran lunga superiore a quello negli anni 1960, 1970, 1980 o 1990. Nell'esaminare la compensazione CEO rispetto a quello di altri percettori di alti, troviamo: Nel corso degli ultimi tre decenni, la compensazione per gli amministratori delegati è cresciuto molto più velocemente rispetto a quella degli altri lavoratori ben pagati, cioè coloro che guadagnano oltre il 99,9 per cento dei salariati. Compensazione CEO nel 2013 (l'ultimo anno per i dati sui salariati in alto) era 5.84 volte superiore a quello dei salari della parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati, un rapporto di 2,66 punti in più rispetto al rapporto 3.18 che ha prevalso nel periodo 19.471.979. Questo guadagno salario da solo è equivalente ai salari di 2,66 percettori molto alto salario. Anche negli ultimi tre decenni, la compensazione CEO è aumentato di più rispetto al soldo di altri percettori di altissima salariali rispetto ai salari dei laureati è aumentato rispetto ai salari dei diplomati delle scuole superiori. Che pagano CEO è cresciuto molto più velocemente di retribuzione del top 0,1 per cento dei salariati indica che la crescita di compensazione CEO non riflette semplicemente il valore maggiore di professionisti altamente pagati in una gara competitiva per le competenze (il mercato per il talento), ma piuttosto riflette la presenza degli affitti sostanziali incorporate nella remunerazione dei dirigenti (che significa CEO paga non riflette una maggiore produttività dei dirigenti, ma piuttosto il potere dei CEO per ottenere concessioni). Di conseguenza, se gli amministratori delegati hanno guadagnato di meno o sono stati tassati di più, non ci sarebbe alcun impatto negativo sulla produzione e sull'occupazione. I critici di esaminare queste tendenze suggeriscono guardare la pay del CEO media, non gli amministratori delegati delle più grandi aziende. Tuttavia, l'azienda media è molto piccolo, che impiega solo 20 lavoratori, e non rappresenta un utile confronto per la paga di un lavoratore tipico che lavora in una ditta con circa 1.000 lavoratori. La metà (52 per cento) del rapporto di lavoro e il 58 per cento della massa salariale sono nelle imprese con più di 500 o più dipendenti. Le imprese con almeno 10.000 lavoratori forniscono il 27,9 per cento dei posti di lavoro e il 31,4 per cento di tutte le buste paga. tendenze di compensazione CEO La tabella 1 presenta le tendenze in compenso amministratore delegato dal 1965 a 2.014,2 I dati misurano la compensazione dei CEO nelle imprese più grandi e incorporare le stock option in base a quanto l'amministratore delegato si rese conto in quel particolare anno esercitando stock option a disposizione. La misura opzioni-realizzati riflette ciò che gli amministratori delegati riportano come i loro modulo W-2 salari ai fini della rendicontazione fiscale ed è quello che in realtà guadagnato in un dato anno. Questa è la misura più frequentemente utilizzata dai economists.3 Oltre alle stock option, la misura di compensazione include salari, fx, stock grant ristrette, e pagamenti di incentivazione a lungo termine. dettagli metodologici completi per la costruzione di questa misura di compensazione CEO e benchmarking ad altri studi possono essere trovati in Mishel e Sabadish (2013). compensazione CEO, rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore, ed i prezzi delle azioni, 19652014 (2014 dollari) CEO compenso annuo è calcolato utilizzando le opzioni realizzati serie di compensazione, che comprende lo stipendio, fx, stock grant ristrette, opzioni esercitate, e incentivazione a lungo termine pagamenti per gli amministratori delegati presso le migliori 350 aziende statunitensi ordinati per vendite. compenso annuale dei lavoratori del settore chiave delle imprese del campione basato su una media di rapporti specifici dell'impresa e non il rapporto delle medie di CEO e compensazione dei lavoratori Fonte: analisi Autori dei dati dal database Compustats ExecuComp, Federal Reserve dati economici (FRED) dalla Federal Reserve Bank di St. Louis, il programma in corso di occupazione statistiche, e il Bureau of Economic Analysis NIPA tabelle Condividi su Facebook Tweet questo grafico Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Compensazione CEO riportati in Tabella 1, così come in tutto il resto della relazione, è la retribuzione media degli amministratori delegati delle 350 aziende statunitensi di proprietà pubblica (cioè imprese che vendono azioni sul mercato aperto) con la più grande fatturato ogni anno. Il nostro campione ogni anno sarà meno di 350 imprese nella misura in cui queste grandi imprese non hanno avuto lo stesso amministratore delegato per la maggior parte o tutto l'anno o dei dati di compensazione non sono ancora disponibili. Per confronto, la tabella 1 presenta anche il compenso annuo (salari e benefici di un tempo pieno, dei lavoratori per l'intero anno) di un lavoratore productionnonsupervisory del settore privato (un gruppo che copre più del 80 per cento di occupazione del libro paga), che permette di confrontare CEO compensazione con quella di un lavoratore tipico. Dal 1995 in poi, la tabella identifica il compenso medio annuo dei lavoratori productionnonsupervisory nei settori chiave delle imprese incluse nel campione. Prendiamo questa compensazione come proxy per la paga dei lavoratori tipici in queste particolari imprese. La storia moderna di compensazione CEO (a partire dal 1960) è il seguente. Anche se il mercato azionario, come misurato dal Dow Jones Industrial Average e SampP indice di 500, e mostra la tabella 1, è diminuito di circa la metà tra il 1965 e il 1978, il CEO prestare maggiore dal 78,7 per cento. retribuzione media dei lavoratori ha visto relativamente forte crescita nello stesso periodo (relativi a periodi successivi, non relativi al CEO pagare o pagare per gli altri nella parte superiore della distribuzione dei salari). compenso annuo dei lavoratori è cresciuto del 19,5 per cento 1965-1978, solo circa un quarto più veloce crescita di compensazione CEO nello stesso periodo. Compensazione CEO forte crescita per tutto il 1980, ma è esplosa nel 1990 e ha raggiunto il picco nel 2000 a circa 20 milioni, con un incremento di oltre il 200 per cento solo dal 1995 e 1.271 per cento dal 1978. Quest'ultimo incremento addirittura superato la crescita del boom magazzino market513 per cento per la SampP 500 e 439 per cento per il Dow. In netto contrasto con entrambi del mercato azionario e la compensazione CEO, la compensazione dei lavoratori del settore privato è aumentato solo del 1,4 per cento rispetto allo stesso periodo. Il calo del mercato azionario nei primi anni 2000 ha portato ad un sostanziale paring posteriore del compenso amministratore delegato, ma entro il 2007 (quando il mercato azionario era in gran parte recuperato) compensazione CEO tornò vicino al suo livello del 2000. La figura A mostra come CEO paga oscilla in tandem con il mercato azionario, come misurato dall'indice SampP 500, confermando che gli amministratori delegati tendono a incassare le loro opzioni quando i prezzi delle azioni sono elevati. La crisi finanziaria nel 2008 e l'accompagnamento caduta del mercato azionario buttato compensazione CEO giù del 44 per cento entro il 2009. Entro il 2014, il mercato azionario ha recuperato tutto il terreno perso nella fase di recessione e, non a caso, il risarcimento CEO aveva anche fatto una forte ripresa. Nel 2014, la compensazione media CEO è stato di 16,3 milioni, in crescita del 3,9 per cento dal 2013 e del 54,3 per cento dal 2009. compensazione CEO nel 2014 è rimasto al di sotto del picco anni a guadagnare del 2000 e del 2007, ma di gran lunga al di sopra dei livelli retributivi della metà degli anni 1990 e molto più sopra compensazione CEO in precedenti decenni. Compensazione CEO e l'Indice S038P 500 (nel 2014 dollari), 19.652.014 Copia il codice qui sotto per inserire il grafico sul tuo sito web. L'aumento del CEO pagare nel corso degli ultimi anni riflette il miglioramento delle condizioni di mercato guidata da sviluppi macroeconomici e un aumento generale della redditività. Per la maggior parte delle imprese, i profitti delle imprese continuano a migliorare, e prezzi delle azioni aziendali si muovono di conseguenza. Sembra evidente che i singoli amministratori delegati non sono responsabili di questo ampio miglioramento della redditività negli ultimi anni, ma hanno chiaramente stanno beneficiando da esso. Questa analisi rende chiaro che l'economia si sta riprendendo per alcuni americani, ma non per la maggior parte. Il mercato azionario e utili aziendali hanno rimbalzato dopo la Grande Recessione, ma il mercato del lavoro rimane lenta. Quelli al vertice della distribuzione del reddito, tra cui molti amministratori delegati, stanno vedendo una forte recoverycompensation fino 54,3 per cento, mentre il tipico lavoratore è ancora sperimentando gli effetti negativi di un mercato del lavoro stagnante: il risarcimento per i lavoratori del settore privato nelle principali industrie dei CEO nel nostro campione è caduto 1.7 per cento dal 2009. le tendenze nel rapporto di compensazione Tabella 1 CEO-to-lavoratore presenta anche la tendenza nel rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore per illustrare la maggiore divergenza tra CEO e retribuzione dei lavoratori nel corso del tempo. Questo rapporto totale è calcolato in due fasi. Il primo passo è quello di costruire, per ciascuna delle maggiori 350 aziende, il rapporto tra il CEO8217s risarcimento al compenso annuo dei lavoratori nel settore chiave della società (dati sulla retribuzione dei lavoratori in ogni particolare azienda non sono disponibili). Il secondo passo è quello di media che il rapporto tra tutte le imprese. L'ultima colonna della tabella 1 è il rapporto con conseguente selezionare anni. Le tendenze prima del 1995 si basano sulle variazioni dei media CEO e la compensazione dei lavoratori del settore privato productionnonsupervisory economywide. Il trend di anno in anno è presentato in Figura C. CEO-to-lavoratore rapporto di compensazione, 19652014 Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Amministratori delegati statunitensi di grandi aziende hanno guadagnato 20 volte più di un lavoratore tipico nel 1965 questo rapporto è cresciuto a 29,9-a-1 nel 1978 e 58,7 a 1 nel 1989, e poi è salito nel 1990 a colpire 376.1-to-1 per la fine della ripresa 1990 nel 2000. il calo del mercato azionario dopo il 2000 ha ridotto il CEO magazzino legati pagamento (ad esempio, opzioni) e ha causato la compensazione CEO a cadere fino al 2002 e il 2003. compensazione CEO ripristinato su un livello di 345,3 volte il salario dei lavoratori da 2007 quasi al suo livello del 2000. La crisi finanziaria del 2008 e accompagnare declino dello stock di mercato ridotti compensazione CEO dopo 20072008, come discusso in precedenza, e il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratori sono scesi in tandem. Entro il 2014, il mercato azionario ha recuperato tutto il valore che ha perso a seguito della crisi finanziaria. Allo stesso modo, la compensazione CEO era cresciuto dalla sua 2009 Bassa, e il rapporto di compensazione CEO-to-operaio nel 2014 aveva recuperato a 303,4-a-1, con un aumento del 107,6 dal 2009. Anche se il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore rimane al di sotto della valori di picco raggiunti in precedenza nel 2000, è di gran lunga superiore a quello che ha prevalso attraverso il 1960, 1970, 1980, e 1990. Ha l'aumento di paga CEO riflettono semplicemente il mercato per la compensazione CEO competenze è cresciuta molto, ma così ha soldo di altri lavoratori ad alto salario. Per alcuni analisti questo suggerisce che l'aumento drammatico in compenso amministratore delegato è stata trainata in gran parte dalla domanda di competenze di amministratori delegati e degli altri professionisti altamente pagati. In questa compensazione CEO interpretazione viene impostato dal mercato per le competenze, e l'aumento di compensazione CEO non è dovuto al potere gestionale e comportamenti rent-seeking (Bebchuk e Fried 2004). Un esempio importante delle sue altre professioni, anche argomento viene da Kaplan (2012a, 2012b). Per esempio, nel prestigioso 2012 Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) ha affermato: Negli ultimi 20 anni, quindi, società pubblica CEO di paga rispetto al 0,1 per cento superiore è rimasto relativamente costante o diminuito. Questi modelli sono compatibili con un mercato competitivo per il talento. Sono meno coerenti con potere gestionale. Altri gruppi di reddito superiore, non soggetti a forze potere gestionale, hanno visto una crescita simile a pagamento. E in un articolo follow per il Cato Institute, pubblicato come National Bureau of Economic Research documento di lavoro, Kaplan (2012b, 21) ha ampliato ulteriormente questo punto: il punto di questi confronti è quello di confermare che, mentre CEO dell'azienda pubblica guadagnano molto, essi non sono unici. Altri gruppi con simili dirigenti della società backgroundsprivate, avvocati aziendali, investitori di hedge fund, gli investitori di private equity e othershave visto un aumento significativo di paga dove c'è un mercato competitivo per i problemi di talento e potenza gestionale sono assenti. Anche in questo caso, se si usa la prova di una paga più alta CEO come prova del potere di direzione o di cattura, si deve anche spiegare perché questi gruppi professionali hanno avuto una crescita simile o addirittura superiore a pagamento. Sembra più probabile che una parte significativa dell'aumento di stipendio amministratore delegato è stato guidato dalle forze di mercato pure. Bivens e Mishel (2013) affrontare la questione più ampia del ruolo di compensazione CEO nel generare guadagni di reddito al vertice e concludono che ci sono affitti sostanziali incorporati in remunerazione dei dirigenti, il che significa che il CEO pagare guadagni non sono semplicemente il risultato di un mercato competitivo per il talento. Attingiamo e aggiorniamo che l'analisi per dimostrare che la compensazione CEO è cresciuto molto più velocemente di compensazione di altri lavoratori ben pagati nel corso degli ultimi decenni, il che suggerisce che il mercato per le competenze non era responsabile per la rapida crescita di compensazione CEO. Per raggiungere questo risultato ci avvaliamo di Kaplan propria serie in materia di compensazione CEO e confrontarlo con i redditi delle migliori famiglie, come egli fa, ma anche a confronto ad un livello migliore, i salari dei lavoratori dipendenti migliori, piuttosto che il reddito delle famiglie della parte superiore 0.1 percent.4 Aggiorniamo serie Kaplan oltre il 2010 con la crescita di compensazione CEO nella nostra serie. Questa analisi trova, al contrario di Kaplan, che la compensazione dei CEO ha di gran lunga superato quello dei lavoratori molto ben pagati, la parte superiore dello 0,1 per cento dei percettori. La tabella 2 presenta il rapporto tra la retribuzione media degli amministratori delegati delle grandi imprese, la serie sviluppata da Kaplan, a due punti di riferimento. Il primo punto di riferimento è quella Kaplan impiega: il reddito medio delle famiglie di coloro che nella parte superiore dello 0,1 per cento, i dati sviluppato da Piketty e Saez (2015). La seconda è la retribuzione media annua del 0,1 per cento superiore dei salariati sulla base di una serie sviluppata da Kopczuk, Saez, e Song (2010) e aggiornato in Mishel et al. (2012) e Mishel e Kimball (2014). Ogni rapporto è presentato come un semplice rapporto e registrati (da convertire in un premio, la differenza di retribuzione relativa tra un gruppo e l'altro). Il benchmark salario sembra quello più adeguato in quanto consente di evitare i problemi di demographicschanges per la casa in coppie di due percettore, per instanceand limita il reddito di reddito da lavoro (cioè esclusi i redditi di capitale). Entrambi i rapporti ei rapporti di log sottostimano chiaramente il salario relativo dei CEO dal remunerazione dei dirigenti è una quota non banale del denominatore, una tendenza che si è probabilmente cresciuta nel corso del tempo, semplicemente perché il CEO di paga relativo ha grown.5 A scopo di confronto La tabella 2 mostra anche i cambiamenti nel lordo (non regressione-adjusted) di università-to-high-school premio salariale. Questo è utile anche perché alcuni commentatori, come Mankiw (2013) hanno semplicemente affermato che l'1 per cento dei salari e del reddito crescita riflette l'aumento generale dei rendimenti alle competenze, come ad esempio un premio salariale scuola università-alta superiore. I confronti si concludono nel 2013 a causa dei dati 2014 per i migliori salari dello 0,1 per cento non sono ancora disponibili. La crescita dei salari relativi compensazione CEO e universitari, 19792013 Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Compensazione CEO è cresciuto da 1,14 volte il reddito della parte superiore dello 0,1 per cento delle famiglie nel 1989 a 2,54 volte nel 2013. CEO di paga relativo al pagamento della parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati è cresciuto ancora di più, da un rapporto di 2,63 a 1.989-5,84 nel 2013, un aumento (3.21) pari a quella di oltre tre dipendenti molto elevati. Il rapporto di registro di CEO retribuzione relativa è cresciuta di 80 punti di registro dal 1989-2013 con migliori redditi delle famiglie dello 0,1 per cento o salari percettori come il confronto. Si tratta di un forte aumento Kaplan (2012a, 4) ha concluso che il CEO relativa retribuzione è rimasto relativamente costante o diminuito. Kaplan (2012b, 14) ritiene che il rapporto resti di sopra della sua media storica e il livello a metà degli anni 1980. Figura D mette questo in un contesto storico, presentando i rapporti visualizzati nella tabella 2 torna a 1947. Il rapporto tra CEO pagare verso l'alto reddito (0,1 per cento) delle famiglie nel 2013 (2,54) è stato più del doppio del (19.471.979) media storica di 1,11. Il rapporto tra CEO pagare rispetto a lavoratori dipendenti migliori nel 2013 era 5,84, 2,66 punti in più rispetto alla media storica di 3.18 (un parente guadagno dei salari guadagnati da 2,66 lavoratori ad alto salario). Poiché i dati in tabella 2 mostrano, l'aumento del premio paga CEO registrati dal 1979, e in particolare a partire dal 1989, di gran lunga superato l'aumento del premio salariale del college-alto-scuola che è ampiamente e giustamente considerato una sostanziale crescita. Mankiws sostengono che top paga 1 per cento o pay alto dirigente corrisponde semplicemente per l'aumento del premio salariale scuola collegehigh è infondata (Mishel 2013a, 2013b). Inoltre, i dati mostrerebbero una crescita ancora più rapida di CEO retribuzione relativa se Kaplan aveva costruito la sua serie storiche con il (2010) Serie Frydman e Saks per il periodo 19.801.994 piuttosto che la Hall e Leibman (1997) data.6 Confronto di compensazione CEO in cima redditi e dei salari, 19472013 Presumibilmente, CEO retribuzione relativa è cresciuta ulteriormente dal 2013. i dati della tabella 1 mostrano che il CEO di compensazione è aumentato del 3,9 per cento tra il 2013 e il 2014. (Purtroppo, i dati sulle retribuzioni dei salariati top per il 2014 non sono ancora disponibile per un confronto con le tendenze di compensazione CEO). Se CEO pagare crescita di gran lunga più veloce di quello di altri percettori di alti è una prova della presenza degli affitti, come Kaplan ha suggerito, allora dovremmo concludere che gli odierni dirigenti ricevono rendite sostanziali, il che significa che se sono stati pagati meno non ci sarebbe alcuna perdita di produttività o di uscita. La grande differenza tra la retribuzione degli amministratori delegati e di altri percettori di altissima salariali getta anche in dubbio l'affermazione che gli amministratori delegati vengono pagate queste straordinarie quantità a causa della loro abilità speciali e il mercato per tali competenze. E 'probabile che le competenze di amministratori delegati in molto grandi imprese sono così fuori misura e scollegato dalla capacità degli altri che spingono i CEO passato la maggior parte di loro coorti nel decimo superiore di un per cento per tutti gli altri la distribuzione delle competenze, che si riflette nella distribuzione salariale complessiva, tende ad essere molto più continuo. Che dire della media CEO Una relativamente nuova critica di esaminare la retribuzione dei CEO nelle imprese più grandi, come noi, è che tali sforzi sono fuorvianti. Per esempio, American Enterprise Institute studioso Mark Perry (2015) dice che i campioni di CEO esaminati dalla Associated Press. il giornale di Wall Street . o il nostro lavoro precedente arent molto rappresentativo della società media degli Stati Uniti o il CEO media degli Stati Uniti, perché i campioni di 300350 aziende per CEO pagano rappresentano solo uno dei circa ogni 21.500 imprese private negli Stati Uniti o circa 1200 del 1 del numero totale degli Stati Uniti imprese. note Perry, secondo sia il BLS e il Census Bureau, ci sono più di 7 milioni di imprese private svolte negli Stati Uniti Perry considera la retribuzione del CEO media, 187.000, un indicatore molto più importante. Si tratta di una critica intelligente, ma sbagliata. Sorprendentemente, circa il sedici per cento dei CEO in Perrys preferito misura sono nel settore pubblico. Quelle del settore privato includono gli amministratori delegati delle organizzazioni religiose, gruppi di difesa, e sindacati. Ci si chiede perché Perry non è critico del Bureau of Labor Statistics8217 misura del CEO pagare, dal momento BLS riferisce che ci sono solo 207.660 amministratori delegati del settore privato, ben al di sotto dei 7,4 milioni non ci sarebbe se ogni impresa privata aveva uno. Il deficit dei CEO nei dati BLS è comprensibile, però, una volta che si riconosce che l'impresa media ha solo 20,2 lavoratori (Caruso 2015, Tabella appendice 1). I 5,2 milioni di imprese con meno di 19 dipendenti, con una media di quattro dipendenti per impresa, probabilmente non hanno un amministratore delegato, né probabilmente lo fanno 2 milioni dei 2,4 milioni di imprese con più di 19 dipendenti. La ragione per mettere a fuoco la paga CEO delle più grandi aziende è che essi impiegano un gran numero di lavoratori, sono i leader della comunità imprenditoriale, e impostare gli standard per pagare nel mercato della pay esecutivo e, probabilmente, lo fanno nel settore nonprofit come e (ad esempio ospedali, università). Nessuna agenzia riferisce quanti lavoratori lavorano per grandi aziende. Sappiamo dai dati del censimento (Caruso 2015, Appendice 1) che i 18,219 aziende nel 2012 con almeno 500 dipendenti impiegati 51,6 per cento di tutti i dipendenti e le loro libri paga rappresentato il 58,1 per cento della massa salariale (salario volte l'occupazione). County commerciali Patterns dati forniscono un breakout dei 964 imprese (solo 0,017 per cento di tutte le imprese) con almeno 10.000 dipendenti queste grandi imprese forniscono il 27,9 per cento dei posti di lavoro e il 31,4 per cento di tutte le buste paga. In altre parole, l'amministratore delegato della società media statunitense di cui Perry pretende di essere interessato non corrisponde al CEO della società in cui lavora il lavoratore medio o mediano. Ciò è ulteriormente confermato da un nuovo studio che riporta che l'impresa mediana, ordinati per l'occupazione, ha circa 1.000 lavoratori, mentre l'azienda media ha circa 20 (canzone et al. 2015). Dirigenti e manager comprendono una gran parte di coloro che l'1 per cento del reddito e l'1 per cento dei salariati. L'analisi delle dichiarazioni fiscali in Bakija et al. (2012) mostra la composizione dei dirigenti nelle famiglie con i redditi più alti nostra tabulazione dei dati di American Community Survey per 20.092.011 dimostra che il 41,2 per cento (il più grande gruppo) di chi è diretto una famiglia nella 1 per cento dei redditi erano dirigenti o manager. Così, sappiamo che i manager ben pagati sono il più grande gruppo del 1 per cento e la parte superiore dello 0,1 per cento, misurato in termini di entrambi i salari o reddito delle famiglie, e quindi ci sono un sacco di buoni motivi per essere interessati al soldo di dirigenti di grandi imprese. Inoltre, la retribuzione dei CEO nelle imprese più grandi è cresciuta multipli più velocemente di quanto i salari di altri percettori molto alti e centinaia di volte più veloce rispetto ai salari questi amministratori delegati forniscono ai loro lavoratori. Conclusione A volte è sostenuto che l'aumento di compensazione CEO è una questione simbolica senza conseguenze per la stragrande maggioranza. Tuttavia, l'escalation di compensazione CEO e compensi dei dirigenti più in generale, ha alimentato la crescita dei redditi 1 per cento. In uno studio di dichiarazioni fiscali 1979-2005, Bakija, Cole, e Heim (2010), studiando le dichiarazioni dei redditi 1979-2005, ha stabilito che gli aumenti di reddito tra l'1 e lo 0,1 per cento delle famiglie sono stati sproporzionatamente guidati da famiglie con capofamiglia da qualcuno che era o un dirigente non finanziarie del settore (tra cui dirigenti e quadri e dirigenti di seguito come nonfinance) o un dirigente del settore finanziario o altro lavoratore. Quarantaquattro per cento della crescita della top 0,1 percento la quota di reddito e il 36 per cento della parte superiore 1 percento quota di ratei alle famiglie con a capo un dirigente nonfinance un altro 23 per cento per ogni gruppo maturati alle famiglie del settore finanziario. Insieme, i lavoratori della finanza e dirigenti nonfinance hanno rappresentato il 58 per cento della espansione di reddito per l'1 per cento delle famiglie e il 67 per cento della crescita del reddito della parte superiore dello 0,1 per cento. Rispetto agli altri nella top 1 per cento, le famiglie con a capo dirigenti nonfinance avuto una crescita più o meno reddito medio, quelli diretti da qualcuno del settore finanziario ha avuto una crescita superiore alla media del reddito, e le famiglie rimanenti (non esecutivi, nonfinance) aveva più lento rispetto alla media crescita del reddito. Tali azioni possono effettivamente sottovalutare il ruolo dei dirigenti nonfinance e del settore finanziario in quanto non tengono conto della maggiore reddito sponsale da questi sources.7 abbiamo sostenuto in precedenza che l'alta CEO paga riflette gli affitti, concessioni amministratori delegati possono attingere l'economia non in virtù del loro contributo alla produzione economica ma in virtù della loro posizione. Di conseguenza, paga CEO potrebbe essere ridotto e l'economia non subirebbe alcuna perdita di potenza. Un'altra implicazione della crescente remunerazione dei dirigenti è che riflette il reddito che altrimenti sarebbero stati realizzati da altri: ciò che i dirigenti hanno guadagnato non era disponibile per la crescita dei salari più ampia a base per gli altri lavoratori. (Bivens e Mishel 2013 esplorano la questione in profondità.) Ci sono opzioni politiche per limitare l'escalation remunerazione dei dirigenti e ampliando la crescita dei salari. Alcuni comportano tasse. L'implementazione più elevate aliquote dell'imposta sul reddito marginali in cima limiterebbe rent-seeking comportamento e ridurre gli incentivi per i dirigenti di spingere per così alta retribuzione. La legislazione è stato anche proposto che permetterebbe di eliminare la pausa fiscale per remunerazione dei dirigenti delle prestazioni che è stato istituito all'inizio del l'amministrazione Clinton, consentendo la deducibilità di retribuzione delle prestazioni, questo cambiamento fiscale ha contribuito ad alimentare la crescita delle stock option e altre forme di tale compensazione. Un'altra opzione è quella di impostare aliquote dell'imposta sulle società più elevati per le aziende che hanno più alti rapporti di compensazione CEO-to-lavoratore. Altre politiche che possono potenzialmente limitare la crescita remunerazione dei dirigenti sono cambiamenti nel governo societario, come ad esempio un maggiore utilizzo di dire sulla retribuzione, che permette un imprese azionisti a votare sulla parte superiore di compensazione dirigenti. Gli autori ringraziano il Silberstein Fondazione Stefano per il loro generoso sostegno di questa ricerca. Gli autori Lawrence Mishel è presidente dell'Economic Policy Institute ed è stato in precedenza il suo direttore di ricerca e poi vice presidente. E 'co-autore di tutte le 12 edizioni di The State of America di lavoro. Ha conseguito un dottorato di ricerca in economia presso l'Università del Wisconsin a Madison, ei suoi articoli sono apparsi in una varietà di riviste accademiche e non accademiche. Le sue aree di ricerca sono l'economia del lavoro, la distribuzione dei salari e del reddito, le relazioni industriali, la crescita della produttività e l'economia della formazione. Alyssa Davis si è unito EPI nel 2013 come Bernard e Audre Rapoport Fellow. Assiste i ricercatori Epis nella loro analisi continua delle forze di lavoro, standard di lavoro, e altri aspetti dell'economia. Davis aiuta nella progettazione e nella realizzazione di progetti di ricerca in settori quali la povertà, l'istruzione, l'assistenza sanitaria, e l'immigrazione. Lavora anche con l'analisi e ricerche di rete economica (EARN) per fornire sostegno alla ricerca di varie organizzazioni di difesa statali. Davis ha precedentemente lavorato in Texas Camera dei Rappresentanti e del Senato degli Stati Uniti. Ha conseguito un B. A. presso l'Università del Texas a Austin. 1. Nel 2007, secondo il database IQ Capital, ci sono stati 38,824 dirigenti di aziende quotate in borsa (tabulazioni forniti da Temple University Professor Steve Balsam). Ci sono stati 9.692 nella parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati. 2. Gli anni scelti si basano sulla disponibilità di dati, anche se, se possibile, abbiamo scelto i picchi ciclici (anni di bassa disoccupazione). 3. Ad esempio, tutti i documenti preparati per il simposio sulla parte superiore dell'1 per cento, pubblicato sul Journal of Economic Perspectives (estate 2013), utilizzato CEO pagare le misure con le opzioni realizzati. Bivens e Mishel (2013) seguono questo approccio perché gli editori hanno chiesto loro di abbandonare i riferimenti alla misura opzioni-assegnate. 4. Ringraziamo Steve Kaplan per condividere la sua serie con noi. 5. Temple University Professor Steve Balsam fornito tabulati di annuali W-2 salari dei dirigenti nella parte superiore dello 0,1 per cento dal database Capital IQ. I 9.692 dirigenti di aziende quotate in borsa che si trovavano nella parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati avevano in media W-2 guadagni di 4.400.028. Utilizzando Mishel et al. (2012) le previsioni relative migliori salari 0,1 per cento, i salari dei dirigenti costituiscono il 13,3 per cento dei top salario totale 0,1 per cento. Si può misurare la polarizzazione delle compresi i dirigenti nel denominatore notando che il rapporto tra i salari dei dirigenti a tutti i migliori salari dello 0,1 per cento nel 2007 è stato 2.14, ma il rapporto tra salari esecutive salari non esecutivi è stato 2.32. Sfortunatamente, non abbiamo i dati che consentono una valutazione della distorsione nel 1979 o 1989. Inoltre, non abbiamo informazioni sul numero e gli stipendi dei dirigenti nelle imprese a capitale privato la loro inclusione sarebbe chiaramente indicare un pregiudizio ancora più grande. L'IRS riporta c'erano quasi 15.000 dichiarazioni dei redditi aziendali nel 2007 delle imprese con un patrimonio superiore a 250 milioni, indicando ci sono molti altri dirigenti di grandi imprese che solo quelli nelle aziende quotate in borsa. 6. Kaplan (2012b, 14) fa notare che la serie Frydman e Saks è cresciuto 289 per cento, mentre la serie Hall e Leibman cresciuto 209 per cento. Egli osserva inoltre che la serie Frydman e Saks cresce più velocemente rispetto a quello riportato da Murphy (2012). 7. La discussione in questo paragrafo è tratto da Bivens e Mishel (2013). Riferimenti Balsam, Steven. 2013. Patrimonio Compensazione: Motivazioni e implicazioni. Washington, DC: WorldatWork Press. 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